Human Resources

met beoordelen en belonen

Werk betekent voor veel mensen niet alleen een inkomen maar ook zingeving en ontwikkeling. Als medewerkers gelukkig zijn in hun werk is dat niet alleen fijn voor henzelf, maar ook voor uw bedrijf want tevreden werknemers presteren beter! Daarom past beoordelen en belonen in een goed MVO-beleid.

Zorg voor goede afstemming: beoordeling, POP en evaluatie

Werken levert voor een medewerker een inkomen op, geeft betekenis aan zijn of haar bestaan en geeft – niet in de laatste plaats - de mogelijkheid zich te ontwikkelen. Om die ontwikkeling gestalte te geven is het van belang regelmatig over de ontwikkeling en het welzijn van de medewerker te spreken. U kunt dit op de volgende manieren gestalte geven:

In sommige bedrijven wordt het functioneren op informele basis regelmatig besproken. Maar u kunt de beoordeling en ontwikkeling van uw medewerkers structureel bespreken middels:

  • Een resultaatgesprek, waarin de (kwalitatieve, kwantitatieve en sociale) resultaten voor het komende jaar worden vastgesteld.
  • Dit is inclusief persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
  • Dan volgt een functioneringsgesprek, het functioneren van de medewerker wordt besproken, de resultaten worden zo nodig aangepast en de medewerker kan feedback geven op de manager, de organisatie en het MVO-beleid.
  • En vervolgens  is er een beoordelingsgesprek. Zijn alle beoogde resultaten gehaald? Dit is ook een geijkt moment voor salarisverhoging.   

Salaris: iedereen gelijk

Uit onderzoek blijkt dat uitdagingen en verantwoordelijkheden in principe meer motiveren dan beloning. Voorwaarden hiervoor zijn: transparantie over de hoogte van beloning en betrokkenheid van de medewerker bij die keuze en gelijkheid voor iedereen in het bedrijf. Een salarisverschil is alleen aanvaardbaar als daarvoor een objectieve reden is zoals ervaring of opleiding. Het is belangrijk dat het beloningssysteem geldt voor iedereen:

  • Mannen en vrouwen (het is in Nederland nog steeds zo dat vrouwen minder verdienen dan hun mannelijke collega’s voor gelijk werk)
  • Autochtonen en allochtonen
  • Vol- en deeltijd medewerkers
  • Mensen zonder en met een handicap
  • Mensen met een vast en tijdelijk dienstverband

Kijk voor informatie, scans en tools voor beloning op www.loonwijzer.nl.

Tip! kijk eens naar het bedrijf Finext, daar bepalen medewerkers hun eigen salaris

Een bonus is niet vanzelfsprekend

Het is niet bewezen dat bonussen werken, dus wees voorzichtig met invoering ervan. Daniek Pink is de auteur van het boek Drive. Zijn onderzoek toont aan dat een bonus alléén werkt bij een niet-creatieve, gestandaardiseerde, mechanische taak. In alle andere gevallen leidt het aanbieden van een bonus tot een lagere performance. Sterker nog: hoe hoger de bonus, hoe lager de performance, onafhankelijk van cultuur. Autonomie, meesterschap en zingeving zijn volgens hem de 3 belangrijkste ‘drives’ om het werk goed te doen.

Dat bonussen niet motiveren onderschrijft ook onderzoek van McKinsey en van professor Van Veen-Dirks van de Universiteit Groningen.

 

Laatst bijgewerkt: 
27-05-2014 11:08